Le problème structurel du travail dans le secteur des arts visuels

Le problème structurel du travail dans le secteur des arts visuels

Qu’est-ce qui donne au secteur des arts visuels sa forme actuelle ? Qu’est-ce qui crée la précarité, le mal-être au travail, les difficultés d’accès à l’information ? Le “manque de moyens” est-il le seul problème ? Pas sûre… Je tente ici de déplier le manque de moyens pour identifier ce qui à la fois en découle et le nourrit en retour. C’est pas simple, pas super joyeux non plus, mais il y a des lueurs d’espoir dans tout ça !

Mon truc dans la vie, c’est de me demander pourquoi les problèmes arrivent. Surtout quand ils arrivent de manière récurrente. Et encore plus quand ils arrivent encore alors qu’on pensait avoir réglé un truc.

Dans le secteur des arts visuels, d’où viennent les problèmes ?

Est-ce que c’est “le manque de moyens” ou les rapports de pouvoir ?

Comment les grandes idées qui régissent nos discours façonnent-elles ces cadres ?

Et enfin, par où commencer si on veut changer le monde ?

Dans cet article, je rassemble les grandes idées qui structurent le secteur des arts visuels, pour voir comment elles façonnent nos quotidiens. Ça nous permettra de voir sur quoi on peut agir pour changer ce bordel, car oui, il y a des moyens d’action à chaque échelle !

À l’échelle structurelle et systémique, c’est quoi les principaux soucis ?

À force de vivre des situations reloues dans mon travail, et de voir et entendre d’autres personnes en chier aussi, j’en suis souvent arrivée aux mêmes constats :

  • ya des grandes idées 💡
  • des conditions matérielles 💰
  • des cadres politiques, législatifs, juridiques qui à la fois témoignent de ces conditions matérielles et ces grandes idées, et les renforcent 🧱

Quand je cherche des explications à un problème, je vois ce triptyque suspendu au-dessus de la situation, ou l’englobant, si vous voulez.

Je vais tenter ici de décrire un peu plus ce schéma.

Je ne l’ai pas inventé bien sûr, il est nourri de foule de lectures, dont je partage certaines ici.

À l’échelle structurelle et systémique, c’est quoi les principaux soucis du monde de l'art ?

Une grande idée : le travail-passion

Dans un entretien sur le site de Documentations.art l’avocate en droit du travail maître Lucie-Lou Pignot présente 3 gros soucis structurels du secteur. En substance :

 (…) l’idée farfelue, mais bien ancrée, que les artistes et celles et ceux qui les entourent se sont dirigé·e·s sciemment vers la précarité, qu’elle constituerait le sacrifice fondateur offert à leur vocation et qu’il·elle·s doivent désormais l’assumer jusqu’au bout. »

Du coup :

⇒ la précarité et la souffrance matérielle et même psychique sont vues comme justifiables et/ou nécessaires

⇒ les réglementations élémentaires liées au travail n’y ont pas cours, l’argent comme monnaie d’échange y vaut moins que la visibilité, etc.

Une grande idée : le travail-passion

Une condition matérielle générale : le manque de moyens

Qu’on parle de la situation des artistes ou de celle des institutions — même les plus prestigieuses — les témoignages du manque de moyens du secteur des arts visuels sont innombrables.

Ces deux phénomènes, ensemble, conditionnent la structuration du secteur.

Des cadres juridiques assez flous dans l’ensemble

Par rapport à d’autres secteurs, et même à d’autres secteurs culturels, le secteur des arts visuels semble à la fois peu subventionné par les politiques culturelles et peu structuré.

J’en parlais dans cet article.

Du coup, en gros :

  • des cadres juridiques qui ne protègent de rien ;
  • et des pratiques super disparates en terme de rémunération mais aussi plus largement, d’organisation du travail.
des cadres juridiques assez flous dans l’ensemble

Une relative léthargie des personnes de pouvoir

Merci La Palisse pour ce rappel : ce n’est pas des personnes de pouvoir qu’on peut attendre une amélioration tangible de ces conditions. Bah oui, pourquoi les puissant·es voudraient-iels modifier une situation dont iels profitent ?

Pour le dire autrement, ça arrange tout le monde, et surtout les privilégié·es, de justifier théoriquement la précarité des autres.

 

Et un certain culte de la personnalité

J’ajoute à ce tableau déjà un brin sombre (/s) : un certain culte de la personnalité.

Dans La Gestion des ressources humaines dans le secteur culturel, Micha Ferrier-Barbut et Rébecca Shankland le formulent mieux que moi :

« Les dispositifs d’évaluations qui encouragent en priorité le cahier des charges artistique, le rayonnement, le rapport au public ou la visibilité génèrent de fait des structures personnalisées, égo-firmes au service d’une personne où les équipes font office de parent pauvre, souvent sacrifiées sur l’autel de l’excellence. »

En valorisant exclusivement les personnes de pouvoir sur des critères “artistiques”, on tait leur incompétence managériale.

Et même quand, parfois, un scandale sur le management d’un·e directeur·rice artistique éclate, on en reste à un problème individuel. Dans la célébration de leur travail comme dans la dénonciation de leurs pratiques, seule une partie du problème est abordée.

On a toustes entendu parler de telle ou telle direction et ses méthodes toxiques, plein de fois. Mais qui parle de la pression conjuguée des demandes des tutelles financières + des attentes des élu·es + des conditions physiques de travail + de la concurrence entre les structures + de l’esprit de bénévolat sélectif qui règne dans le secteur de l’art contemporain ?

un certain culte de la personnalité​

Concrètement, comment ça se manifeste dans les conditions de travail des pros de l’art contemporain (artistes compris) ?

Des équipes réduites dans les structures

Donc :

⇒ des personnes non seulement soumises à des charges de travail inadaptées mais en plus, isolées

⇒ une autorisation tacite et auto-administrée de ne pas suivre les règles — dont on a vu qu’elles sont, de toutes façons, insuffisantes.

Dans l’entretien cité, Lucie-Lou Pignot l’explique ainsi :

le manque de moyens, prétexte à l’oubli des règles de travail les plus élémentaires : « Plus l’employeur·se est « modeste » – entendons par là uniquement qu’il·elle emploie un nombre peu important de salarié·e·s – moins ce·tte dernier·ière se sentira concerné·e par le droit du travail, appréhendé comme un ensemble de règles inadaptées aussi bien à son activité qu’à ses ressources. Ici, la méconnaissance du droit du travail est finalement la chose la mieux partagée entre la direction et les salarié·e·s.

Elle souligne que les structures aux équipes réduites n’ont pas, selon la loi, d’obligation de représentation du personnel.

Sans compter l’absence de représentation du personnel aussi bien élue que syndicale tenant notamment à la faiblesse des effectifs. »

Au passage, c’est complètement con car même dans une équipe de trois, c’est utile d’avoir une référence en matière de droits des travailleur·ses. Mais on comprend l’impasse mathématique : dans une équipe de 3 personnes dont un·e directeur·rice, ça peut être compliqué de “recruter” parmi 2 salarié·es un·e représentant·e du personnel…

L'union fait la force

Un manque de formation sur les questions de management et leurs dérivés (la collaboration, l’organisation personnelle…)

Lucie-Lou Pignot poursuit :

« Il demeure que dans l’accomplissement d’une carrière artistique qui conduirait in fine à encadrer une équipe, la formation et la réflexion théoriques sur la gestion du travail, son organisation et les enjeux inhérents au lien de subordination sont probablement négligées, voire souvent inexistantes. »

Manque de formation certes, par manque de temps et de moyen, peut-être.

Mais aussi manque d’intérêt pour ça. Le fait d’être convaincu·e de son bon droit, de ne pas se remettre en question lorsqu’on a un peu de pouvoir, ça donne ça : des managers incompétent·es qui non seulement l’ignorent, mais n’envisagent même pas de se poser la question.

Et pour la poignée d’entre elleux qui font ce travail, qui reconnaissent un besoin de se former, l’offre de formation est ridicule.

Qui de l’offre ou de la demande cause la léthargie de l’autre, je ne sais pas. S’il y avait des demandes concrètes massives, on peut imaginer que l’offre suivrait… mais tant que l’offre est trop timide, les demandeur·ses s’épuisent et retournent à leurs urgences.

Ce manque de compétences managériales a pour conséquence notamment une perte immense d’énergie humaine. Il entraine en effet un paradoxe assez grinçant, relevé par Micha Ferrier-Barbut et Rébecca Shankland :

« “la culture” attire des profils de personnalités indépendantes, autonomes, avec un idéal de soi développé, créatives, sensibles, émotionnellement très impliquées, souvent rétives au cadre (…) le paradoxe est que la plupart de ces qualités, très recherches dans le monde de l’entreprise, font dans ce secteur presque office de fragilités, voire de frein. (…) Le déficit structurel de vision, de cadre ou de moyens RH écrase les potentialités et ne permet pas de valoriser les effets dont elles devraient être porteuses. »

Partager ses réflexions sur le travail

Alors que faire pour garder espoir ?

Reconnaître ce qui nous dépasse

Là-dessus on n’a pas la main, par définition.

Pas la peine de culpabiliser sur le fait de rester passif·ve face à ces situations : chacun·e fait de toutes façons ce qu’iel peut (facile à dire… mais ça se travaille).

S’informer

Pour faire la part des choses entre les contraintes qu’on subit, et celles sur lesquelles on peut agir, une première étape est de s’informer.

Je partage dans cette rubrique des infos d’ordre institutionnel, en tentant de montrer en quoi les cadres influent notre travail de tous les jours.

Je parle aussi de personnes qui, comme vous et moi, essaient de travailler autrement pour faire avancer les choses.

S'informer sur l'actu

Se concentrer sur ce qu’on peut faire, là où on est

Travailleur·se de l’art, indépendant·e et/ou salarié·e ?

Trouvez vos pairs ! Il existe peut-être déjà une association ou un réseau qui vous concerne, voire plusieurs.

Suivez les actions des collectifs militant·es, soutenez-les et rejoignez-les si vous pouvez.

Manager d’équipe, responsable de structure ?

  • Cherchez à vous former, faites-vous conseiller, activement et bruyamment. Pas pour vous la péter, mais pour répandre le mot : ça ne fait pas mal, de se faire accompagner. Ça ne fait pas mal, de reconnaître les limites de ses capacités et de faire quelque chose pour y remédier. (évitez juste de vous contenter d’une formation pour la brandir comme un diplôme de bonne conduite…)

  • Offrez à vos équipe de se former aussi. Sur les outils que vous utilisez, sur vos méthodes de collaboration, sur des techniques de communication…

  • Demandez-leur, comme une réelle mission et pas entre deux portes, ce qui pourrait être amélioré dans votre fonctionnement d’équipe. Et créez un véritable plan d’action pour tester de nouvelles pratiques : avec état des lieux, formations, tests, sessions de feedback, et retest, etc.

  • Et rendez compte lisiblement à vos supérieur·es (si vous en avez) de ces besoins et de leurs solutions possibles.

Se rassembler

Je ne veux donner de leçon à personne hein ! Sachez simplement que si vous avez envie d’agir, il y a des pistes. Aucune n’est meilleure que les autres, mais chacune a son intérêt.

À mon échelle, je partage de l’info, je propose des formations… alors oui, bidouiller un tableur sur Excel ça n’a jamais changé le monde, mais c’est ma manière d’agir (j’en parle dans cet article).

En attendant, ne perdez pas espoir et prenez soin de vous.

Références citées :
Affaire à suivre sur Art Boulot

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